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薪酬倒掛簡單來講就是新員工的工資比老員工的工資高。一般來講，公司內部少量的薪酬倒掛是正?，F象。

薪酬倒掛的三個直接原因

薪酬倒掛現象形成的原因可以說是復雜的，直接的原因有：

一是公司沒有漲薪機制或者漲薪幅度小于市場漲薪幅度。

二是員工跳槽的主要心理預期之一就是獲得較大幅度漲薪，反過來企業要挖人，則必須支付較高的薪酬。

三是對于引進的緊缺急需人才薪酬也會比公司內部相同工作年限的員工薪酬高。

解決以上三種情況的薪酬倒掛問題，主要遵循的原則就是公平和可控原則。事實上可以歸回到薪酬付薪模式的“3P+M”模式去分析薪酬倒掛的合理性。

針對表現不好的老員工。對于本身工作不主動、效率低、平時怪話抱怨的老員工薪酬被倒掛是正常的。

針對優秀老員工。對于優秀老員工的薪酬倒掛，要分析是少數情況還是普遍情況，這時候需要做市場薪酬對標分析，在年底調薪時候進行統一調薪或分配傾斜。有條件的單位也可以給予老員工股權激勵的方式來平衡薪酬倒掛。

薪酬倒掛也不用太焦慮，其本身也存在合理性

從另外一個角度看，薪酬倒掛和密薪制在企業中普遍存在也有其合理性的一面。這里可以通過利益最大化原則，從公司、管理者和員工的角度來分析薪酬倒掛問題。公司追求利潤最大化，管理者追求權力最大化，員工最求報酬最大化。如果公司薪酬水平低于市場水平較多，給老員工普漲，公司短期將付出較大的人工成本，這顯然與公司利益不一致；公司一般有明確的漲薪機制，管理者要為某個老員工爭取大幅漲薪，不僅審批困難而且會造成其他老員工同樣提出漲薪要求，可能導致團隊失衡和不可控，而從外部招聘一個薪酬較高的新人則要簡單很多；員工跳槽當然希望有較大幅度漲薪，否則不如繼續在原單位。這樣來看，薪酬倒掛可以說難以避免。

當然，是否允許薪酬倒掛存在，存在的比例是多少，都會經過公司、管理者和員工長期博弈后形成一個動態平衡，最終肯定要與公司長期發展利益一致，否則皮之不存，毛之焉附，這樣的公司也不配存在。再從員工角度來看，持續成長，增加自生價值，做好適當的市場詢價，關注自我經驗和能力變現，對于一個有職業發展追求的員工是必要的。